【三重県の社労士が解説】試用期間についてのクリニックの就業規則

試用期間は、解約の権利を留保した労働契約期間

入職と採用に関する就業規則上のポイントとして、試用期間について解説していきます。

「試用期間」とは何か

クリニックが職員を採用するときには、筆記試験や面接など、さまざまな選考試験を行い、適格と判断できる人を採用します。

しかし、短期間の採用試験だけでは、本当に職員として適格かどうか判断できないことが多いものです。職員としての適格性を判断するには、実際に仕事をさせてみるしかありません。

そのため、入職当初の一定期間を「試用期間」、つまり、試みに用いる期間とし、その期間中の勤務態度、能力、適性などを評価して、正式採用とするかどうかを判断するという方法がとられます。

試用期間の法的ポイント

試用期間について、法律的な視点から見ていきます。

法的には、試用期間は「解約権留保つきの労働契約が成立している」とされます。これは、試用期間中に職員としての適格性を判定し、試用の結果、不適当と判断されたときには労働契約を解約しうるとの留保がなされている、ということです。

採用内定と似ていますが、試用期間はすでに雇用関係に入っている点が、採用内定と決定的に異なります。

そのため、試用期間中や試用期間終了後の本採用拒否は、採用内定の取り消しよりハードルが高いのです。

また、試用期間中、または試用期間終了後の本採用拒否の場合、30日以上の解雇予告、又は平均賃金30日分以上の解雇予告手当が必要となります。

試用期間の長さはどうするか

「14日」は、解雇予告（解雇予告手当）についての基準

試用期間に関しては、労働基準法21条に次のような定めがあります。

労働基準法第21条

前条の規定（解雇予告）は、次の各号の1に該当する労働者については適用しない。但し、（中略）第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は、この限りでない。

1. 日日雇い入れられる者
2. 2か月以内の期間を定めて使用される者
3. 季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者
4. 試の使用期間中の者

この条文を誤解して、「試用期間は14日以内でなくてはならない」、「14日を超えたら試用期間満了後の本採用拒否はできない」と思われている院長先生方がいますが、これは誤解です。

労働基準法第21条で定めているのは、あくまでも「解雇予告または解雇予告手当が必要かどうか」です。つまり、14日を超えたら、試用期間であっても解雇予告（または解雇予告手当）が必要だといっているだけであり、試用期間の長さそのものを規定しているわけではありません。ですから、試用期間を14日より長くしても問題はないのです。

試用期間の長さはどのくらいにすべきか

ただし、試用期間は、あらかじめ期間を定めなければなりません。この期間は、前述のとおり、法的には「解約権留保つきの労働契約」の期間となるため、職員さんは不安定な状態に置かれることになります。そのため、労働者保護の観点から、「職員としての適格性を判断できるまでの期間とする」というような、期間がはっきりしない定めにすることは許されません。

では、試用期間の長さはどの程度にすべきでしょうか？

一般的には、2か月～6カ月としているクリニックが多いようです。試用期間の長さに関する法律の規定はありませんが、不当に長くするのは許されません。

裁判例では、6カ月～1年3カ月の見習い社員期間終了後、6カ月～1年の試用期間を設けるという制度について、公序良俗に反し無効としたものがあります（ブラザー工業事件、昭和59年、名古屋地裁）。

常識的な期間は2～6カ月程度、長くても1年までと考えるのが妥当なところでしょう。

試用期間の延長はできるか

能力や勤務態度など、職員としての適格性に疑問符がつくが、教育指導によっては改まる可能性も残されているため、もう少し様子を見たいという場合もあります。こういうケースでは、試用期間を延長する方法があります。

ただし、前述したように、試用期間は職員から見ると不安定な契約の期間ですから、クリニックはこのような方法を自由にとれるわけではありません。

試用期間の延長が許されるのは、次の要件を満たす場合に限られます。

1. 就業規則に延長規定がある
2. 延長に合理的な理由がある

延長する場合、期間を区切らなくてはなりません。

また、試用期間も、不当に長くすることは許されません。もともとの試用期間と合わせて、1年が限度でしょう

試用期間は勤続年数に入れるのか

年次有給休暇の発生要件としての勤続期間を見る場合、試用期間も含めなくてはなりません。

一方、退職金や永年勤続表彰など、クリニックが独自に定める制度については、自由に決めて差し支えありません。

どんな場合に「本採用」を拒否できるのか

「客観的に合理的」で「社会通念上相当」の場合

試用期間の終了までの間に、職員としての適格性に欠けると判断したら、「本採用拒否」ということになります。

このとき、本採用拒否ができる要件としては、次のようなケースがあてはまるでしょう。

1. 勤務成績不良、能力不足
2. 勤務態度不良、協調性欠如
3. 経歴詐称

これらの事項がどの程度であれば本採用拒否が許されるのか、判例は次のような基準を示しています。

留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇とまったく同一に論ずることはできず、前者については後者の場合よりも広い解雇の自由が認められてしかるべきものと言わねばならない。

企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用期間中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものと解するのが相当である。（三菱樹脂事件・昭和48年・最高裁）

要するに、試用期間中、または試用期間終了後の本採用拒否を行うには、次の2点の要件が必要ということです。

1. 解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在すること
2. 社会通念上相当であること

些細な問題を針小棒大に取り上げたり、ただ単に気に入らないからといった理由では、本採用を拒否することはできないということです。

試用期間的な有期雇用契約について

クリニックが職員と数カ月間の有期契約を結び、適格と認められたら、契約期間終了後に今度は期間の定めのない職員（いわゆる正職員）として採用するという例があります。

最初の契約は有期契約なので、期間満了とともに契約終了としても問題ないように思えます。

しかし、有期労働契約であっても、その趣旨・目的が職員さんの適性を評価・判断するための試用期間的なものであるときは注意が必要です。

このような試用期間的な有期雇用契約の場合、同期間の満了によって雇用契約が当然に終了するという明確な合意が当事者の間で成立していなければ、この有期雇用契約の期間も試用期間だと理解すべき、とした判例があります。（神戸引陵学園事件・平成2年・最高裁）

つまり、有期雇用契約としていても、実態から見て、試用期間だと判断される可能性があるということです。

その場合、形式的には契約満了による労働契約終了であっても、試用期間満了後の本採用拒否と同じ「解雇」となり、30日以上の解雇予告または平均賃金30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要となります。

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