三重県の社労士がクリニックの就業規則を作成いたします

よく、クリニックでは開業したときに作った就業規則を、ずっとそのままにしているといったことを、よく耳にします。就業規則は定期的な見直しが必要です。当事務所では、それぞれのクリニックの実態に合った就業規則を作成させていただいています。

就業規則はクリニックのルール

開院手続きを早く済ませるために、コンサルなどから提供された就業規則のひな型をそのまま使ったり、他のクリニックの就業規則を名前だけ変えて使っているというケースがよくあります。

そのため、就業規則を作成した後に、就業規則がクリニックの実態にあっておらず、そのために色々な不都合が起こってしまって困っているといったケースがよくあります。

これは、先ほどもご紹介した通り、コンサルから提供された就業規則を使っている、他のクリニックの就業規則を名前だけ変えて使っている、そして、一般的な書式集などにあるモデル就業規則に、休日や賃金体系などに若干の変更を加えただけの就業規則を作成し、それを使っているということからよく生じるケースです。

確かに、就業規則は労働基準法を遵守して作成する必要があるので、かなりの部分は医療機関向けに作られていない就業規則でもそのまま使えますが、就業規則は「そのクリニックのルール」となるので、極力そのクリニックの実態に合ったものを作成する必要があります。

したがって、休日、有給休暇、出勤・退勤、遅刻・早退、服務規律、制裁などに関する条項はモデル就業規則の文章をそのまま使わずに、必ずクリニックの実態に合わせて作り直す必要があります。

これは、給与規程や退職金規程についても同じことが言えます。書式集などにあるモデル退職金規程をベースに退職金規程を作ったがために、多額の退職金を支払うことになり困っているクリニックは意外と多いのが現状です。

また、雇用助成金を受給申請するために就業規則を作ったクリニックでは、そもそもの動機が助成金申請のためであるので就業規則が、クリニックの実態に全く合っていないことがあります。ですが、一度作成した就業規則は守らなければなりません。

以上のことから軽い気持ちで就業規則を作らないことをお勧めします。あくまでも、クリニックの実態に合った就業規則を作成する必要があります。

就業規則作成の流れ

職員10人以上が在籍する事業所（事業所単位、アルバイトを含み、役員を含みません）が就業規則を作成、変更した場合は、事業所に所属する職員から書面で意見を聴取し、作成、変更した就業規則と職員からの意見書を、管轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません。

就業規則とは、単に就業規則という名称のものだけではなく、給与規程や退職金規程、育児・介護休業規程などのように、職員に対するルールを定めた付属規程すべてが該当し、それらもあわせて届出をする必要があります。

就業規則は単に労働基準監督署に届け出るだけでは効力は発生しません。就業規則を職員に配布する、職員がいつでも見られるところに置くなど、職員に周知する必要があります。

なお、職員が10人未満の事業所では就業規則の作成・届出義務はなく、その代わりに服務規程等を作成し、職員に周知すれば就業規則その他これに準ずるものとして、就業規則の役割を果たします。

法人全体で10人以上でも、事業所単位で10人以上でなければ、その事業所については作成・届出の義務はなく、事業所単位で10人を超えている場合（例えば、本院15人、分院7人）は、本院でのみ就業規則の作成届出義務が生じます。

また、複数の事業所で職員が10人以上になる場合は、事業所を管轄する労働基準監督署に対してそれぞれ就業規則の届出義務が発生しますが、同じ就業規則が適用される場合は本院等、メインで労務・人事の事務処理を行う事業所を管轄する労働基準監督署に一括して届け出ることが可能です。

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