両立支援等助成金（育児休業等代替支援コース）を三重の社労士が解説

両立支援等助成金（育児休業等代替支援コース）の概要

両立支援等助成金（育児休業等代替支援コース）は、育児休業を取得する労働者の「代わりの人員」を確保する事業所を後押しする制度です。

育児休業等代替支援コースは、育児休業取得者の代わりとして、新たに期間限定の契約社員を雇入れたり、または派遣労働者を受け入れた場合に、助成金が支給されます。

代替期間ごとの支給額

支給額は（対象育児休業取得者1人あたり）、代わりに雇入れた方が、育児休業取得者の育児休業期間中に業務を代替した期間の長さに応じて、以下のとおりとなります。

業務代替期間	支給額
7日以上14日未満	90,000円
14日以上1か月未満	135,000円
1か月以上3か月未満	270,000円
3か月以上6か月未満	450,000円
6か月以上1年未満	675,000円
1年以上	810,000円

※令和8年度から、1年以上という代替期間が設けられ、最大810,000円に拡充されました。

有期雇用労働者加算について

• 育児休業取得者が有期雇用労働者である場合、支給額は上記の金額に加えて100,000円が加算されます。
• 上記の業務代替期間が1か月以上である場合に限り、加算の対象となります。
• 育児休業開始日前の6か月間において、期間の定めのない労働者として雇用されていない労働者に限り、対象となります。

支給要件

対象労働者（育児休業取得者）の代替要員を、新たに雇い入れまたは新たな派遣労働者の受け入れにより確保したこと

代替要員は、以下の全てを満たしている必要があります。

• 育児休業取得者の業務を代替していること
• 育児休業取得者と同じ事業所、部署で勤務していること
• 所定労働時間が育児休業取得者の2分の1以上であること
• 新たな雇入れまたは新たな派遣の受け入れにより確保された者であること
• 育児休業取得者の業務について、育児休業期間中に代替した期間が存在すること
• 代替要員としての雇用・派遣を開始した時期が、育児休業取得者（もしくはその配偶者）の妊娠の事実を事業主が知った日以降であること
• 同僚の労働者が育児休業取得者の業務を代替し、当該労働者の業務代替者を確保した場合も支給対象となります

対象労働者に7日以上の育児休業を取得させたこと

• 対象労働者について、当該育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業を含む）の開始日において、雇用保険被保険者として雇用している必要があります
• 対象となる育児休業は、令和6年1月1日以降に開始するものである必要があります
• 産後休業から連続して育児休業を取得する場合は、産後休業を含めて7日以上となっていれば対象となります。
• 育児休業期間の初日の前日以前または最終日の翌日以降に連続する形で、所定労働日でない休日（週休日等）がある場合には、「7日以上」の判断の際に、2日以内に限り、育児休業期間に算入することができます
• 育児休業期間中であっても、対象労働者が就業した日については、この助成金における育児休業日数にはカウントしませんまた、育児休業中に労働者が労使合意に基づき臨時的・一時的に就業した場合であっても、育児休業開始日を起算とした1か月ごとの期間において、就業日数が10日を超え、かつ就業している時間が80時間を超える場合には、その1か月間については、育児休業をしていないものと扱われます

対象育児休業取得者を育児休業の開始日及び職場復帰後、支給申請日までの間において、雇用保険被保険者として雇用していたこと

• 産後休業から連続して育児休業を取得する場合は、産後休業の開始日において雇用保険被保険者として雇用していることが必要です。

対象労働者の育児休業開始前に育児休業制度などを就業規則などに定めていること

• 対象労働者の育児休業開始の前日までに、育児休業、出生時育児休業（産後パパ育休）、所定労働時間の短縮措置などの制度を、就業規則などに定める必要があります
• 育児休業および育児のための短時間勤務制度にかかる手続きや賃金の取扱い等について、就業規則などに規定され、その規定の範囲内で運用していることが必要です
• 常時雇用する労働者が10人未満で就業規則を作成・届出していない場合は、制度が明文化されていて、労働者に周知されていることが必要です。

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていることが必要です

• 一般事業主行動計画は、申請時点において有効である（申請日が行動計画の期間内に含まれている）必要があります
• 当該行動計画は、支給申請日までに、策定、届出、公表および周知されている必要があります
• プラチナくるみん認定を受けている事業主は、行動計画の策定、届出がなくても支給対象となります

育児休業取得者を原職等に復帰させることを就業規則などに定めていること

• 育児休業取得者の職場復帰までに規定している必要があります

育児休業終了後、対象労働者を原則として原職等に復帰させたこと

• 原職とは、休業前に就いていた部署と同一部署であり、かつ同一の職務であることを言います
• 原職への復帰でなくても、「原職相当職」への復帰であれば、支給対象となります
• 育児休業前に、妊娠中の対象労働者からの申請に基づき、軽易業務へ転換させた場合、「原職」とは、原則として転換後の軽易業務ではなく、転換前の通常の業務のことを指します
• 育児休業後の職制上の地位が、休業前を下回っていないことが必要です
• 復帰後の所定労働時間が短く変更されている場合は、育児のための短時間勤務制度や母性健康管理措置に基づく短時間勤務、その他、就業規則などに規定されている制度に基づくものである場合は対象となります
• 本人の希望により原職等以外で復帰する場合であっても、当該希望が面談記録等により確認できれば、支給対象となります。
• 職場復帰後、在宅勤務をしている場合については、業務日報等により勤務実態（勤務日、始業終業時刻）が確認できる日に限り就業したものとみなします。

対象労働者を原職等に復帰した日から支給申請日までの3か月以上継続した期間について、雇用保険被保険者として雇用していること

• 当該3か月間の間に雇用形態や給与形態の不合理な変更を行っている場合は、支給対象外となります
• 当該3か月間は、5割以上就業している必要があります

活用例

専門性が高い事務職の社員が1年間の育休を取得

• 状況：経理担当者が1年休むことになったが、既存社員だけでは専門業務を回せない
• 実施したこと：1年間の有期雇用契約で代替要員を採用
• 効果：助成金81万円を求人広告費や教育費に充てることで、コストを抑えて戦力を確保できた

厚生労働省

対応地域（三重県全域）

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